姓名: | 何东征 | |
领域: | 人力资源 生产管理 领导艺术 | |
地点: | 浙江 金华 | |
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—— 有感于领队、教练员、和裁判之间的关系
裁判员在运动竞赛过程中依据竞赛规程和竞赛规则评定运动员(队)成绩、胜负和名次。裁判员既是竞赛中的“执法人员”,又是竞赛组织者和领导者。裁判员水平的高低直接影响运动员技术、战术的发挥,也直接影响比赛的效果。 如果将领队、教练员、运动员、裁判员之间的角色关系引申到管理里面,就是职责管理。领队相当于企业的高层管理人员,把握公司的发张方向;教练员相当于中层管理人员,要带领本部门员工完成部门工作;运动员相当于普通员工,要做好本岗位的工作;裁判员相当于做好执法监督和检验工作的检验员的纪检人员。只有当大家都完成好自己的职责,整个公司才会处于运转有序的状态。职责管理是通过对企业内部职责的划分、明确定义职责、指定职责的负责人,通过职责负责人进行任务分派,使得企业内部职责范畴的事物得到统一规划和监督管理。 然而很多企业在岗位的职责管理工作上存在误区: 一.是职责规定太迷糊。模糊的原因是规定范围比较广泛,包括的内容比较多,从而使职责含混不清、区分不明、细分不准。导致上层人员不满意,而员工则怪上司没有说清楚,职责无法有效履行。 二.是职责规定一层不变。许多岗位的职责规定长时间不变,导致职责成为一纸空文。企业每时每刻都处于变化之中,产品结构、人事、组织架构、管理系统、产权、规模等等都会发生变化,一旦发生变化,相应的职责就要作相应的调整,以适应新需要。 三.是职责未分解、细化。有的企业只规定了部门或部门负责人职责,而没有将职责分解到下属,导致部门负责人整天忙于一些本该由下属负责的工作,不能有效履行监督、管理职能,从而影响到团队绩效。 四.是职责缺位。一些企业中经常出项无人负责的工作。造成这种现象的原因有:公司未规定此工作由哪个部门或岗位负责,本着“多一事不如少一事”的观念,此事肯定无人负责;隐蔽的职位空缺,即职责规定太笼统,导致无人负责;职责错位造成的职责缺失,即本来应该由某部门负责的工作实际上规定由另一部门负责。 五.是职责规定不合理。有些企业规定职责时想当然,没有充分论证,使得有的岗位职责多而重,有的岗位轻而少,忙的忙,闲的闲,经常需要“救火”。 六.是职责规定有名无实。有的人员职责履行得比较差,只做一些主要工作,次要职责基本不理;有的培训不足,许多岗位人员不清楚自己的职责。 七.是职责规定不分主次。有的职责规定没有将主要职责与次要职责分开,导致在执行过程中“眉毛胡子一把抓”,甚至是“捡了芝麻丢了西瓜”。 八.是职责规定未有考核挂钩。有的公司缺少相应的绩效考核,导致职责履行不彻底。 九.是职责与权限不匹配。有职无权或是有权无职。 为做好职责管理,应该做好以下工作: 1.职责描述。职责以岗位或职务说明书的形式来加以记载和界定。职务或岗位说明书是用来描述岗位职责的关键文件,用以指导任职人员的工作。通过职务说明书,员工可以详细了解到自己的能力要求、与其他职位的相互关联等。 2.匹配职责与能力。匹配职责与能力要注意以下问题:任职人员是否理解任职;任职人员能力与职责要求之间是否存在差距;由谁来完成工作;让员工做出承担职责的承诺。职责与能力相匹配,上级对下级的授权才会更容易执行。 3.沟通职责。由于工作性质和工作内容的不同,企业内部各部门之间相互不了解额情况很普遍,难以关联各方面共同达成组织目标。职责沟通时旨在消除隔阂,建立部门间的普遍关联,将关联各方面的关系加以清晰界定,便于相互密切配合和全力支持。 4.表达期望。表达期望可以尽早了解别人的期望并让别人也尽快了解自己的期望,使双方事先确认对方的要求。这样,关联方就能够更好地将职责联系起来,相互帮助和支持,共同完成总体组织目标。 5.权、责、利地统一。在职责管理中,职责一定要有相应的的权利,职责和权利密不可分。如果没有匹配相应的权力,职责也只能是纸上谈兵。“在其位,谋其政”,拥有什么样的的职责,就应该赋予什么样的权力,两者缺一不可。此外,职责、权力还需要同企业与员工的利益相结合。 我们应该在职责管理建设下工夫,做好岗位分析、明确职位分工,赋予履行职责的责、权、利,定期考核,只有这样才能发挥大家的积极性,为强化执行力打下坚实的基础。 摘自《三鼎报》2011年第3期 作者张友锋 东风浩荡舒襟怀, 征途险阻誓功成。 |
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